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Diversity e centralità delle persone, un valore da tradurre in realtà
Il management aziendale deve comprendere il “sentiment” del personale, il senso di appartenenza delle persone e il benessere di ogni collaboratore


Chiamiamolo pure “fattore ED&I”, acronimo che sta per Equality, Diversity and Inclusion. Da quanto tempo si parla in azienda di strategie inclusive e dell’importanza della diversità nell’ambito delle politiche di sviluppo delle risorse umane? Da parecchio, ma non sempre la realtà riflette le buone intenzioni. Un’indagine condotta la scorsa primavera da Sapio Research per conto di Workday su un campione di oltre 2.200 manager di aziende di vari settori ci dice in proposito come questa tematica sia valorizzata e celebrata solo dal 37% delle 306 aziende italiane censite nello studio, nonostante il 78% affermi che il proprio team di leadership esecutivo lo consideri un aspetto importante (il 42% lo giudica qualcosa di vitale importanza).
In linea generale, dicono gli autori del rapporto, nelle organizzazioni della Penisola sta maturando una cultura aziendale sempre più attenta al benessere dei dipendenti, ma c’è sicuramente ancora molto da fare. E lo si deduce da alcune delle altre risposte che riguardano le nostre imprese: il 98% utilizza la tecnologia per supportare iniziative di tipo ED&I ma solo il 39% la impiega in modo continuativo; l’81% dispone già ora di un budget dedicato progetto sia a lungo che a breve termine; il 43% prevede di aumentare gli investimenti nel prossimo esercizio fiscale; il 34% afferma invece che la propria organizzazione ha bisogno di leadership e commitment dall’alto per passare alla fase successiva.
Una fotografia a luci e ombre, quella appena descritta, che lascia tutto sommato ben sperare per il futuro e che si riflette nell’esistenza (in una realtà italiana su tre) di un team all’interno dell'area delle risorse umane deputato alla gestione delle attività ED&I e nella ricorrenza di sondaggi sul sentiment (succede nel 43% delle organizzazioni) che rilevano informazioni sulla percezione dell’appartenenza in azienda.
Quanto alle ombre, spicca soprattutto la percentuale risicata di organizzazioni (il 16%) che monitora l’engagement dei dipendi per trattenerli all’interno dell’organizzazione stessa e quella quasi equivalente (il 17%) di aziende che misurano l’impatto sul business e ne percepisce il valore partendo dai dati e dai rapporti relativi alle iniziative a ED&I messi a disposizione di manager e professionisti. Solo il 38% delle aziende, infine, ritiene di avere sufficienti mezzi a disposizione per la gestione dei dati di interesse, contro il restante 62% che si dichiara ancora impreparato e non attrezzato al riguardo.
Non c’è una ricetta precisa da seguire per gestire in modo efficace equità, inclusione e diversità, ma secondo Federico Francini, Country manager Italia di Workday (azienda specializzata nel campo delle applicazioni cloud per la gestione delle Hr) c’è un primo passo da compiere assolutamente, e cioè quello di “porre il lavoratore al centro dell’organizzazione e quindi della strategia ED&I. Il management aziendale non può esimersi dal disporre degli strumenti di ascolto giusti e della tecnologia adeguata per comprendere in tempo reale il sentiment del personale, il senso di appartenenza delle persone e il benessere di ogni collaboratore”.

Articolo Il Sole 24 Ore del 15 novembre 2021 autore Gianni Rusconi  https://www.ilsole24ore.com/art/diversity-e-centralita-persone-valore-tradurre-realta-AEJjuen
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